Horas extraordinarias: ¿cuándo están permitidas, cuánto paga el empleador por ellas y cómo documentarlas?

A quién se aplica

Esta guía se refiere a los trabajadores con contrato de trabajo (umowa o pracę) y a los empleadores. También a las personas que ya dejaron el trabajo y no cobraron las horas extraordinarias. Tienen otras reglas:

• los trabajadores que dirigen el centro de trabajo y los jefes de unidades separadas. Si es necesario, trabajan fuera del horario normal sin remuneración ni recargo por horas extraordinarias. No obstante, a los jefes de unidades les corresponde la remuneración y el recargo por horas extraordinarias en domingos y festivos, si no recibieron a cambio otro día libre (art. 151(4) del KP),
• los trabajadores a tiempo parcial. En el contrato, las partes fijan a partir de cuántas horas por encima de la jornada pactada corresponde el recargo (art. 151, § 5, del KP),
• los trabajadores a los que, en lugar de la remuneración con recargo, se les paga una cantidad fija porque trabajan habitualmente fuera del centro de trabajo (art. 151(1), § 4, del KP).

Qué hacer

1. Compruebe sus jornadas máximas. El tiempo de trabajo no puede superar 8 horas al día y una media de 40 horas en una semana laboral de cinco días de media, en un periodo de liquidación de hasta 4 meses (art. 129, § 1, del KP). En algunos casos, el periodo de liquidación puede ampliarse hasta 12 meses (art. 129, § 2, del KP). Su sistema y su calendario de trabajo figuran en el reglamento de trabajo, el convenio colectivo, el aviso del empleador o el contrato.
2. Identifique las horas extraordinarias. Es hora extraordinaria el trabajo que supera la jornada diaria o semanal, o la jornada diaria ampliada de su calendario (art. 151, § 1, del KP). El día laboral se cuenta como 24 horas seguidas desde la hora en que empieza a trabajar según el calendario (art. 128, § 3, punto 1, del KP). No es hora extraordinaria recuperar un permiso que se le concedió a petición suya para asuntos personales (art. 151, § 2(1), del KP).
3. Compruebe el recargo. El recargo es (art. 151(1), §§ 1-2, del KP):
   • del 100% por las horas extraordinarias nocturnas, en domingos y festivos que no son para usted días de trabajo, en el día libre concedido por trabajar en domingo o festivo, y por superar la jornada semanal media en el periodo de liquidación (salvo que por esas horas ya haya recibido el recargo diario),
   • del 50% por las horas extraordinarias de cualquier otro día.

   El horario nocturno son 8 horas entre las 21:00 y las 7:00 (art. 151(7), § 1, del KP). El horario nocturno se fija en el reglamento de trabajo (art. 104(1), § 1, punto 4, del KP), así que allí podrá comprobar las horas exactas.

4. Determine la base del recargo. El recargo se calcula sobre la remuneración de la categoría personal, fijada como tarifa por hora o mensual. Si ese componente no se ha separado, la base es el 60% de la remuneración (art. 151(1), § 3, del KP). Con una tarifa mensual, la tarifa por hora se calcula dividiendo la tarifa mensual entre el número de horas de trabajo que deben cumplirse en ese mes (§ 4a del reglamento de 29.05.1996, Dz.U. 2017 poz. 927).
5. Compruebe si no le dieron tiempo libre. En lugar del recargo, el empleador puede conceder tiempo libre (art. 151(2) del KP):
   • a petición suya, presentada en papel o por vía electrónica: en la misma cantidad que las horas extraordinarias (p. ej., 1 hora libre por 1 hora extraordinaria),
   • sin petición suya: a más tardar al final del periodo de liquidación, en una cantidad un 50% mayor (1,5 horas por 1 hora extraordinaria), sin reducir la remuneración por la jornada mensual completa.

   En ambos casos no corresponde el recargo por horas extraordinarias (art. 151(2), § 3, del KP). Por trabajar en un día libre derivado de la semana laboral de cinco días de media (normalmente el sábado), corresponde otro día libre antes del final del periodo de liquidación, en la fecha acordada (art. 151(3) del KP).

6. Compruebe los límites. Las horas extraordinarias por necesidades especiales del empleador no pueden superar 150 horas por año natural (art. 151, § 3, del KP). Puede fijarse otro límite en el convenio colectivo, en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo, si el empleador no tiene convenio ni está obligado a tener reglamento (art. 151, § 4, del KP). Con independencia de ello, el tiempo de trabajo semanal, incluidas las horas extraordinarias, no puede superar una media de 48 horas en el periodo de liquidación (art. 131, § 1, del KP).
7. Pida el registro de jornada. El empleador lleva el registro de jornada y lo pone a disposición del trabajador si este lo pide (art. 149, § 1, del KP). Compárelo con sus propias anotaciones.
8. Documente sobre la marcha. Anote cada día sus horas de trabajo y guarde las huellas de las órdenes de trabajar fuera de horario. Los detalles se describen más abajo, en la parte sobre las pruebas.
9. Reclame el pago. El recargo forma parte de la remuneración, así que se le aplican las mismas vías que a un salario atrasado: requerimiento de pago, queja ante la PIP o demanda ante el tribunal laboral. La reclamación prescribe a los 3 años desde su exigibilidad (art. 291, § 1, del KP). Más información: El empleador no pagó el salario a tiempo. ¿Qué puede hacer?.

Cómo documentar las horas extraordinarias si la empresa no las registra

La obligación de llevar el registro de jornada corresponde al empleador (art. 149, § 1, del KP). Si no existe o no refleja las horas reales, usted puede seguir reclamando el pago. El Tribunal Supremo (Sąd Najwyższy, SN), en la sentencia de 5 de abril de 2016 (II PK 68/15), señaló que el registro no es un requisito legal para pagar la remuneración. Aunque falte o no sea fiable, la remuneración corresponde si el trabajador demuestra con otras pruebas cuántas horas trabajó.

Sin embargo, la falta de registro no significa que el tribunal vaya a aceptar automáticamente su versión. En la sentencia de 2 de junio de 2010 (II PK 369/09), el SN consideró que no llevar el registro no crea una presunción de credibilidad de la versión del trabajador ni invierte la carga de la prueba. El tribunal valora todas las pruebas de ambas partes. Por eso conviene reunir varias pruebas independientes que se confirmen entre sí.

1. Lleve sus propias anotaciones sobre la marcha. Anote cada día la hora de inicio y de fin del trabajo, las pausas, el lugar y, brevemente, qué hizo fuera del horario. Las notas tomadas el mismo día de trabajo son más convincentes que un resumen hecho años después. Puede usar nuestra tabla de horas de trabajo.
2. Guarde las órdenes de trabajar fuera de horario. Correos electrónicos, SMS y mensajes de aplicaciones de mensajería en los que el superior le pide quedarse más tiempo, ir en un día libre o terminar una tarea por la noche. Haga una captura de pantalla con la fecha y el remitente visibles o reenvíe el mensaje a su buzón privado, si se refiere a usted y no contiene datos de otras personas ni secretos de la empresa.
3. Cuadrantes y horarios. Una foto del cuadrante que recibió o que estaba colgado en el lugar de trabajo muestra las horas previstas. Compárelas con las horas reales de sus anotaciones.
4. Testigos. Anote el nombre y apellidos de los compañeros, clientes o conductores que vieron que usted trabajaba más tiempo. No tiene que recoger declaraciones de ellos. Basta con que los indique en la queja o en la demanda.
5. Datos de sistemas a los que tiene acceso legal. Por ejemplo, el historial de sus inicios de sesión, mensajes enviados, informes, encargos, rutas o pedidos que ve en el marco de sus funciones. Anote qué sistema es y dónde están esos datos. Indíquelos en la queja o en la demanda y solicite que el empleador los presente.
6. Confirmaciones del empleador. Las nóminas en las que faltan las horas extraordinarias y las respuestas a sus preguntas sobre la liquidación también son pruebas.
7. Pida el registro por escrito. Invoque el art. 149, § 1, del KP y pida acceso al registro de meses concretos. Guarde una copia de la petición y el justificante de envío. La negativa o la falta de registro es información importante para la PIP y para el tribunal. No llevar la documentación laboral e infringir las normas sobre jornada son contravenciones (art. 281, § 1, puntos 5 y 6, del KP).

Lo que no debe hacer. El trabajador tiene la obligación de proteger los bienes del empleador y de guardar en secreto la información cuya revelación podría causar un perjuicio al empleador, así como de respetar los secretos previstos en normas específicas (art. 100, § 2, puntos 4 y 5, del KP). No copie ni se lleve documentos, bases de datos ni archivos a los que no tenga autorización o que contengan datos personales de otras personas o secretos de la empresa. No entre en cuentas ajenas. Es mejor describir dónde están las pruebas y solicitar que el empleador las presente que arriesgarse a que le acusen de incumplir sus obligaciones.

No me pagaron las horas extraordinarias después de dejar el trabajo

1. Determine lo que le corresponde. Si el contrato terminó durante el periodo de liquidación y hasta el día de su extinción trabajó por encima de las jornadas del art. 129 del KP, además de la remuneración normal le corresponde el recargo por horas extraordinarias (art. 151(6), § 1, del KP). Esto importa sobre todo en los periodos de liquidación largos, en los que las horas extraordinarias se liquidan solo al final del periodo.
2. Compruebe la fecha de pago. El Código del Trabajo no prevé un plazo específico para la liquidación final de las horas extraordinarias. Solo la compensación por vacaciones no disfrutadas tiene un plazo propio (art. 171 del KP, véase Compensación por vacaciones no disfrutadas: cuándo corresponde, cómo calcularla y cuándo debe pagarse). La remuneración, incluidos los recargos, se paga al menos una vez al mes, en una fecha fija, a más tardar el día 10 del mes siguiente (art. 85, §§ 1-2, del KP). En nuestra opinión, la liquidación del art. 151(6) del KP debe hacerse como tarde en la siguiente fecha de pago después de la extinción del empleo. La norma no lo dice expresamente.
3. Envíe un requerimiento de pago. Indique los meses, el número de horas extraordinarias, el tipo de recargo y la cantidad. Adjunte un resumen de las horas. Puede preparar el escrito en el generador de requerimientos.
4. Presente una queja ante la PIP, también como antiguo trabajador. La Ley de la Inspección Nacional de Trabajo no limita las quejas a las personas que siguen trabajando. La propia Inspección Nacional de Trabajo (Państwowa Inspekcja Pracy, PIP), en un comunicado del 17 de abril de 2026, habla de inspecciones a raíz de la queja de un trabajador «o de un antiguo trabajador» (en asuntos de discriminación salarial). Durante la inspección, el inspector puede ordenar el pago de la remuneración debida (art. 11, apdo. 1, punto 7, de la Ley de la PIP). Sin embargo, la PIP no paga dinero ni resuelve el conflicto sobre el número de horas cuando las pruebas son contradictorias. Eso lo hace el tribunal. El inspector no revela al empleador que la inspección se debe a una queja, salvo que usted lo consienta por escrito (art. 44, apdo. 3, de la Ley de la PIP).
5. Demande al empleador ante el tribunal laboral. Puede presentar la demanda en el tribunal competente para el empleador o para el lugar en que se realizaba el trabajo. El trabajador, en principio, no paga costas judiciales. Detalles en la guía El empleador no pagó el salario a tiempo. ¿Qué puede hacer?. Si no sabe qué vía elegir, consulte PIP, ZUS o tribunal laboral: ¿a quién acudir con un problema en el trabajo?.
6. Vigile la prescripción. La reclamación prescribe a los 3 años desde el día en que se volvió exigible (art. 291, § 1, del KP). Cada mes tiene su propio plazo. Interrumpe la prescripción una actuación ante un órgano competente para resolver conflictos o ejecutar reclamaciones (p. ej., una demanda) o el reconocimiento de la reclamación por el empleador (art. 295, § 1, del KP). No dé por hecho que una queja ante la PIP o un requerimiento interrumpirán la prescripción. La norma no los menciona.

Excepciones y advertencias

• Trabajo nocivo. En los puestos en los que se superan las concentraciones o intensidades máximas admisibles de factores nocivos, el empleador no puede encargar horas extraordinarias por necesidades especiales (art. 151, § 2, del KP). Solo se admiten en caso de operación de rescate o avería.
• Sin registro de horas. No se registran las horas de trabajo en la jornada por objetivos, de los trabajadores que dirigen el centro de trabajo ni cuando se paga una cantidad fija por horas extraordinarias o trabajo nocturno (art. 149, § 2, del KP).
• Fin del trabajo durante el periodo de liquidación. Si el contrato terminó o empezó durante el periodo de liquidación y hasta ese momento usted trabajó por encima de las jornadas del art. 129 del KP, también corresponde el recargo (art. 151(6) del KP).
• Cambios del cuadrante. Cuando el empleador desplaza las horas de trabajo de forma que usted trabaja por segunda vez en el mismo día laboral, puede generarse una hora extraordinaria. Lo describimos en la guía El empleador cambia el cuadrante de un día para otro. ¿Qué comprobar?.
• Si es empleador: infringir las normas sobre jornada y no llevar la documentación laboral son contravenciones del art. 281, § 1, puntos 5 y 6, del KP (multa de 2000 a 60 000 PLN desde el 8 de julio de 2026). No pagar la remuneración a tiempo es una contravención del art. 282, § 1, punto 1, del KP. La PIP inspecciona el cumplimiento de las normas sobre jornada (art. 10, apdo. 1, punto 1, de la Ley de la PIP). La falta de un registro fiable también dificulta la defensa en un conflicto sobre horas extraordinarias.
• Cuándo acudir a un abogado. Cuando el empleador niega que usted trabajara fuera de horario, cuando lo adeudado abarca muchos meses o cuando se acerca el fin del plazo de 3 años. La PIP también ofrece asesoramiento gratuito, consulte ¿Cómo obtener asesoramiento jurídico gratuito en la PIP?.

Ejemplo

Supuestos: un trabajador a jornada completa tiene un salario base de su categoría personal de 6000 PLN al mes (tarifa mensual). En ese mes debe trabajar 168 horas. Ese mes hizo 10 horas extraordinarias en días laborables normales (recargo del 50%) y 2 horas extraordinarias en horario nocturno (recargo del 100%). No pidió tiempo libre y no se lo dieron.

1. Tarifa por hora: 6000 PLN / 168 h = 35,71 PLN (redondeado).
2. Recargo del 50%: 10 h × 35,71 PLN × 0,5 = 178,57 PLN.
3. Recargo del 100%: 2 h × 35,71 PLN × 1,0 = 71,43 PLN.
4. Recargos en total: 250,00 PLN.

El ejemplo solo calcula los recargos. Por las horas extraordinarias también corresponde la remuneración normal (art. 151(1), § 1, del KP). Las normas citadas no describen cómo calcularla con un salario mensual fijo. Hemos redondeado para facilitar la lectura; el resultado calculado sin redondear la tarifa puede diferir en unos céntimos (grosze).

Variante tras dejar el trabajo. Supuestos: el mismo trabajador dejó el trabajo a mitad de un periodo de liquidación de 4 meses. El empleador no llevaba registro de horas. El trabajador anotaba cada día las horas en una tabla, tiene mensajes del encargado con órdenes de quedarse más tiempo y conoce a dos compañeros del mismo turno. Envía un requerimiento con el resumen de las horas. Al no recibir respuesta, presenta una queja ante la PIP y, con independencia de ella, una demanda ante el tribunal laboral antes de que pasen 3 años desde la exigibilidad. Cuántas horas extraordinarias reconocerá el tribunal dependerá de la valoración de todas las pruebas.

Documentos y plazos

Preguntas frecuentes

¿Puedo negarme a hacer horas extraordinarias?

El Código solo permite al empleador encargar horas extraordinarias en los casos del art. 151, § 1, del KP y dentro de los límites. Si la negativa estaba justificada depende de las circunstancias. Si hay conflicto, utilice el asesoramiento gratuito de la PIP.

El empleador no me enseña el registro. ¿Qué hago?

Presente la petición por escrito e invoque el art. 149, § 1, del KP. Si el empleador sigue negándose, descríbalo en una queja ante la PIP.

¿Bastan mis propias notas como prueba?

Las notas por sí solas pueden no convencer al tribunal, sobre todo si el empleador presenta otros documentos. Lo mejor es que las anotaciones hechas sobre la marcha se vean confirmadas por mensajes, cuadrantes y testigos. El tribunal valora todas las pruebas en conjunto.

¿Puede un menor hacer horas extraordinarias?

No. No se puede emplear a un menor en horas extraordinarias ni en horario nocturno (art. 203, § 1, del KP).

Herramientas útiles

• Registro propio de horas de trabajo
• Generador del requerimiento de pago del salario
• Generador de la queja ante la PIP

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Fuentes (documentos en polaco)

• Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245 (art. 85, 100, 104(1), 128, 129, 131, 149, 151, 151(1)-151(4), 151(6), 151(7), 171, 203, 281, 282, 291, 295)
• Rozporządzenie MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (...), tekst jednolity Dz.U. 2017 poz. 927 (§ 4, § 4a)
• Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst ujednolicony ISAP (art. 10, 11, 44)
• Wyrok SN z 2.06.2010, II PK 369/09 (brak ewidencji a ciężar dowodu)
• Wyrok SN z 5.04.2016, II PK 68/15 (wynagrodzenie za nadgodziny mimo braku ewidencji)
• PIP, Jak złożyć skargę?
• PIP, Skarga na dyskryminację: szczegóły postępowania (17.04.2026, skargi byłych pracowników)

Fuentes revisadas el 15 de octubre de 2026. Legislación a fecha de 15 de octubre de 2026.

Historial de cambios

• 15 de octubre de 2026: Primera publicación.
• 15 de octubre de 2026: Se añadió: horas extraordinarias tras dejar el trabajo y pruebas cuando la empresa no lleva el registro.