Nadgodziny: kiedy są dozwolone, ile za nie płaci pracodawca i jak je udokumentować?

Autor: Redakcja inspekcja-pracy.plSprawdzono: 15 października 2026

Krótka odpowiedź

Nadgodziny to praca ponad normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar z Twojego rozkładu. Pracodawca może ich wymagać tylko przy akcji ratowniczej lub awarii albo przy szczególnych potrzebach pracodawcy (art. 151 § 1 KP). Za każdą nadgodzinę dostajesz normalne wynagrodzenie i dodatek: 100% za nadgodziny w nocy, w niedziele i święta wolne od pracy oraz w dniu wolnym za pracę w niedzielę lub święto, a 50% w pozostałych przypadkach (art. 151(1) KP). Zamiast dodatku pracodawca może dać czas wolny. Limit dla szczególnych potrzeb pracodawcy to 150 godzin w roku, chyba że ustalono inny. Prawo do zapłaty nie wygasa z końcem zatrudnienia: masz 3 lata od wymagalności, a gdy firma nie prowadzi ewidencji, możesz wykazać nadgodziny innymi dowodami.

Ta sprawa zwykle wymaga indywidualnej oceny prawnej. Poradnik wyjaśnia zasady, ale wynik zależy od dokumentów i okoliczności. Przed ważną decyzją skonsultuj sprawę z prawnikiem, związkiem zawodowym albo skorzystaj z bezpłatnej porady PIP. Porady prawne PIP.

W tym poradniku: Dodatek 50% lub 100%, limit 150 godzin, ewidencja czasu pracy, dowody, gdy firma jej nie prowadzi, i zapłata za nadgodziny po odejściu z pracy.

Kogo to dotyczy

Poradnik dotyczy pracowników na umowę o pracę i pracodawców. Także osób, które już odeszły z pracy i nie dostały zapłaty za nadgodziny. Inne zasady mają:

pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek. Pracują w razie potrzeby poza normalnymi godzinami bez wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Kierownikom komórek przysługuje jednak wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny w niedziele i święta, jeśli nie dostali w zamian innego dnia wolnego (art. 151(4) KP),
pracownicy na niepełnym etacie. W umowie strony ustalają, po ilu godzinach ponad umówiony wymiar przysługuje dodatek (art. 151 § 5 KP),
pracownicy, którym zamiast wynagrodzenia z dodatkiem płaci się ryczałt, bo stale pracują poza zakładem (art. 151(1) § 4 KP).

Jak postąpić

Sprawdź swoje normy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu, w okresie rozliczeniowym do 4 miesięcy (art. 129 § 1 KP). W niektórych przypadkach okres rozliczeniowy można przedłużyć do 12 miesięcy (art. 129 § 2 KP). Twój system i rozkład czasu pracy znajdziesz w regulaminie pracy, układzie zbiorowym, obwieszczeniu albo umowie.
Rozpoznaj nadgodziny. Nadgodziną jest praca ponad normę dobową lub tygodniową albo ponad przedłużony dobowy wymiar z Twojego rozkładu (art. 151 § 1 KP). Dobę liczy się jako 24 kolejne godziny od godziny, w której zaczynasz pracę według rozkładu (art. 128 § 3 pkt 1 KP). Nie jest nadgodziną odpracowanie zwolnienia, którego udzielono Ci na Twój wniosek w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 2(1) KP).
Sprawdź dodatek. Dodatek wynosi (art. 151(1) § 1-2 KP):
- 100% za nadgodziny w nocy, w niedziele i święta niebędące dla Ciebie dniami pracy, w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielę lub święto oraz za przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym (chyba że za te godziny dostałeś już dodatek dobowy),
- 50% za nadgodziny w każdym innym dniu.
Pora nocna to 8 godzin między 21:00 a 7:00 (art. 151(7) § 1 KP). Porę nocną określa się w regulaminie pracy (art. 104(1) § 1 pkt 4 KP), więc tam sprawdzisz dokładne godziny.
Ustal podstawę dodatku. Dodatek liczy się od wynagrodzenia z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono, podstawą jest 60% wynagrodzenia (art. 151(1) § 3 KP). Przy stawce miesięcznej stawkę za godzinę obliczasz, dzieląc miesięczną stawkę przez liczbę godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu (§ 4a rozporządzenia z 29.05.1996, Dz.U. 2017 poz. 927).
Sprawdź, czy nie dostałeś czasu wolnego. Zamiast dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego (art. 151(2) KP):
- na Twój wniosek złożony na papierze lub elektronicznie: w tym samym wymiarze co nadgodziny (np. 1 godzina wolnego za 1 nadgodzinę),
- bez Twojego wniosku: najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym (1,5 godziny za 1 nadgodzinę), bez obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar.
W obu przypadkach nie przysługuje dodatek za nadgodziny (art. 151(2) § 3 KP). Za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia (zwykle w sobotę) przysługuje inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, w uzgodnionym terminie (art. 151(3) KP).
Sprawdź limity. Nadgodziny z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie mogą przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 KP). Inny limit można ustalić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie ma układu ani obowiązku tworzenia regulaminu (art. 151 § 4 KP). Niezależnie od tego tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 KP).
Poproś o ewidencję czasu pracy. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy i udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie (art. 149 § 1 KP). Porównaj ją z własnymi zapiskami.
Dokumentuj na bieżąco. Zapisuj godziny pracy każdego dnia i zachowuj ślady poleceń pracy po godzinach. Szczegóły opisujemy niżej w części o dowodach.
Upomnij się o zapłatę. Dodatek jest częścią wynagrodzenia, więc stosuje się do niego te same drogi co przy zaległej pensji: wezwanie do zapłaty, skarga do PIP albo pozew do sądu pracy. Roszczenie przedawnia się po 3 latach od wymagalności (art. 291 § 1 KP). Więcej: Pracodawca nie płaci wynagrodzenia.

Jak udokumentować nadgodziny, jeśli firma ich nie zapisuje

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy ciąży na pracodawcy (art. 149 § 1 KP). Jeżeli jej nie ma albo nie pokazuje rzeczywistych godzin, nadal możesz dochodzić zapłaty. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2016 r. (II PK 68/15) wskazał, że ewidencja nie jest ustawowym warunkiem wypłaty wynagrodzenia. Mimo jej braku lub nierzetelności wynagrodzenie przysługuje, jeżeli pracownik wykaże innymi dowodami, ile godzin przepracował.

Brak ewidencji nie oznacza jednak, że sąd automatycznie przyjmie Twoją wersję. W wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 369/09) SN uznał, że zaniechanie ewidencji nie tworzy domniemania wiarygodności wersji pracownika i nie odwraca ciężaru dowodu. Sąd ocenia wszystkie dowody obu stron. Dlatego warto zbierać kilka niezależnych dowodów, które się wzajemnie potwierdzają.

Prowadź własne zapiski na bieżąco. Każdego dnia zapisz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy, miejsce i krótko, co robiłeś po godzinach. Notatki robione w dniu pracy są bardziej przekonujące niż zestawienie sporządzone po latach. Możesz użyć naszej tabeli godzin pracy.
Zachowuj polecenia pracy po godzinach. E-maile, SMS-y i wiadomości z komunikatorów, w których przełożony prosi o zostanie dłużej, przyjście w dzień wolny albo dokończenie zadania wieczorem. Zrób zrzut ekranu z widoczną datą i nadawcą albo prześlij wiadomość na swoją prywatną skrzynkę, jeżeli dotyczy Ciebie i nie zawiera cudzych danych ani tajemnic firmy.
Grafiki i harmonogramy. Zdjęcie grafiku, który dostałeś albo który wisiał w miejscu pracy, pokazuje planowane godziny. Porównaj je z faktycznymi godzinami ze swoich zapisków.
Świadkowie. Zapisz imiona i nazwiska współpracowników, klientów lub kierowców, którzy widzieli, że pracujesz dłużej. Nie musisz zbierać od nich oświadczeń. Wystarczy, że wskażesz ich w skardze lub pozwie.
Dane z systemów, do których masz legalny dostęp. Na przykład historia Twoich logowań, wysłanych wiadomości, raportów, zleceń, tras albo zamówień, które widzisz w ramach swoich obowiązków. Zapisz, jaki to system i gdzie te dane są. Wskaż je w skardze lub pozwie i wnieś, by pracodawca je przedstawił.
Potwierdzenia od pracodawcy. Paski płacowe, w których brakuje nadgodzin, i odpowiedzi na Twoje pytania o rozliczenie też są dowodem.
Zażądaj ewidencji na piśmie. Powołaj art. 149 § 1 KP i poproś o udostępnienie ewidencji za konkretne miesiące. Zachowaj kopię żądania i potwierdzenie wysłania. Odmowa albo brak ewidencji to informacja ważna dla PIP i sądu. Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej i naruszanie przepisów o czasie pracy to wykroczenia (art. 281 § 1 pkt 5 i 6 KP).

Czego nie robić. Pracownik ma obowiązek chronić mienie pracodawcy i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegać tajemnic z odrębnych przepisów (art. 100 § 2 pkt 4 i 5 KP). Nie kopiuj i nie wynoś dokumentów, baz danych ani plików, do których nie masz uprawnień albo które zawierają dane osobowe innych osób lub tajemnice firmy. Nie loguj się do cudzych kont. Lepiej opisać, gdzie są dowody, i wnieść o ich przedstawienie przez pracodawcę, niż ryzykować zarzut naruszenia obowiązków.

Nie dostałem pieniędzy za nadgodziny po odejściu z pracy

Ustal, co się należy. Jeżeli umowa skończyła się w trakcie okresu rozliczeniowego, a do dnia jej ustania pracowałeś ponad normy z art. 129 KP, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje Ci dodatek za nadgodziny (art. 151(6) § 1 KP). Ma to znaczenie zwłaszcza przy długich okresach rozliczeniowych, w których nadgodziny rozlicza się dopiero na końcu okresu.
Sprawdź termin wypłaty. Kodeks pracy nie przewiduje odrębnego terminu dla końcowego rozliczenia nadgodzin. Osobny termin ma tylko ekwiwalent za urlop (art. 171 KP, zob. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop). Wynagrodzenie, w tym dodatki, wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie, najpóźniej do 10. dnia następnego miesiąca (art. 85 § 1-2 KP). Uważamy, że rozliczenie z art. 151(6) KP powinno nastąpić najpóźniej w najbliższym terminie wypłaty po ustaniu zatrudnienia. Przepis nie mówi tego wprost.
Wyślij wezwanie do zapłaty. Wskaż miesiące, liczbę nadgodzin, rodzaj dodatku i kwotę. Dołącz zestawienie godzin. Pismo przygotujesz w generatorze wezwania.
Złóż skargę do PIP, także jako były pracownik. Ustawa o PIP nie ogranicza skarg do osób, które nadal pracują. Sama PIP w komunikacie z 17 kwietnia 2026 r. pisze o kontrolach na podstawie skargi pracownika „bądź byłego pracownika” (w sprawach dyskryminacji płacowej). Inspektor może w czasie kontroli nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia (art. 11 ust. 1 pkt 7 ustawy o PIP). PIP nie wypłaca jednak pieniędzy i nie rozstrzyga sporu o liczbę godzin, gdy dowody są sprzeczne. To robi sąd. Inspektor nie ujawnia pracodawcy, że kontrola wynika ze skargi, chyba że się na to zgodzisz na piśmie (art. 44 ust. 3 ustawy o PIP).
Pozwij pracodawcę do sądu pracy. Pozew możesz złożyć w sądzie właściwym dla pracodawcy albo dla miejsca, w którym praca była wykonywana. Pracownik co do zasady nie płaci kosztów sądowych. Szczegóły w poradniku Pracodawca nie płaci wynagrodzenia. Gdy nie wiesz, którą drogę wybrać, zobacz PIP, ZUS czy sąd pracy.
Pilnuj przedawnienia. Roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP). Każdy miesiąc ma swój termin. Bieg przedawnienia przerywa czynność przed organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń (np. pozew) albo uznanie roszczenia przez pracodawcę (art. 295 § 1 KP). Nie zakładaj, że skarga do PIP lub wezwanie przerwą przedawnienie. Przepis ich nie wymienia.

Wyjątki i zastrzeżenia

Praca szkodliwa. Na stanowiskach, na których przekroczone są najwyższe dopuszczalne stężenia lub natężenia czynników szkodliwych, pracodawca nie może zlecać nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb (art. 151 § 2 KP). Dopuszczalne są tylko przy akcji ratowniczej lub awarii.
Brak ewidencji godzin. Godzin pracy nie ewidencjonuje się przy zadaniowym czasie pracy, u pracowników zarządzających zakładem oraz przy ryczałcie za nadgodziny lub pracę w nocy (art. 149 § 2 KP).
Koniec pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Jeżeli umowa skończyła się albo zaczęła w trakcie okresu rozliczeniowego, a do tego czasu pracowałeś ponad normy z art. 129 KP, dodatek przysługuje także wtedy (art. 151(6) KP).
Zmiany grafiku. Gdy pracodawca przesuwa godziny pracy tak, że drugi raz pracujesz w tej samej dobie pracowniczej, może powstać nadgodzina. Opisujemy to w poradniku Pracodawca zmienia grafik z dnia na dzień.
Pracodawco: naruszanie przepisów o czasie pracy i nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej to wykroczenia z art. 281 § 1 pkt 5 i 6 KP (grzywna od 2000 zł do 60 000 zł od 8 lipca 2026 r.). Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie to wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 KP. PIP kontroluje przestrzeganie przepisów o czasie pracy (art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP). Brak rzetelnej ewidencji utrudnia też obronę w sporze o nadgodziny.
Kiedy iść do prawnika. Gdy pracodawca kwestionuje, że pracowałeś po godzinach, gdy zaległość obejmuje wiele miesięcy albo gdy zbliża się koniec 3-letniego terminu. Bezpłatnych porad udziela też PIP, zobacz porady prawne PIP.

Przykład

Założenia: pracownik ma pełny etat i wynagrodzenie zasadnicze z osobistego zaszeregowania 6000 zł miesięcznie (stawka miesięczna). W danym miesiącu ma do przepracowania 168 godzin. W tym miesiącu przepracował 10 nadgodzin w zwykłe dni robocze (dodatek 50%) i 2 nadgodziny w porze nocnej (dodatek 100%). Nie wnioskował o czas wolny i go nie dostał.

Stawka za godzinę: 6000 zł / 168 h = 35,71 zł (po zaokrągleniu).
Dodatek 50%: 10 h × 35,71 zł × 0,5 = 178,57 zł.
Dodatek 100%: 2 h × 35,71 zł × 1,0 = 71,43 zł.
Dodatki razem: 250,00 zł.

Przykład liczy tylko dodatki. Za nadgodziny przysługuje też normalne wynagrodzenie (art. 151(1) § 1 KP). Przepisy przywołane wyżej nie opisują, jak je liczyć przy stałej pensji miesięcznej. Zaokrąglenia przyjęliśmy dla czytelności, wynik liczony bez zaokrąglania stawki może różnić się o grosze.

Wariant po odejściu z pracy. Założenia: ten sam pracownik odszedł z pracy w połowie 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie prowadził ewidencji godzin. Pracownik zapisywał godziny w tabeli każdego dnia, ma wiadomości od kierownika z poleceniami zostania dłużej i zna dwóch współpracowników z tej samej zmiany. Wysyła wezwanie z zestawieniem godzin. Gdy nie dostaje odpowiedzi, składa skargę do PIP i, niezależnie od niej, pozew do sądu pracy przed upływem 3 lat od wymagalności. O tym, ile nadgodzin uzna sąd, zdecyduje ocena wszystkich dowodów.

Dokumenty i terminy

Co	Zasada	Podstawa
Normy czasu pracy	8 h na dobę, przeciętnie 40 h tygodniowo	art. 129 § 1 KP
Limit nadgodzin (szczególne potrzeby)	150 h w roku kalendarzowym albo inny ustalony	art. 151 § 3-4 KP
Przeciętny tydzień z nadgodzinami	do 48 h	art. 131 § 1 KP
Czas wolny bez wniosku	do końca okresu rozliczeniowego, 1,5 h za 1 nadgodzinę	art. 151(2) § 2 KP
Ewidencja czasu pracy	na żądanie pracownika	art. 149 § 1 KP
Dodatek przy odejściu w trakcie okresu	przysługuje za pracę ponad normy do dnia ustania umowy	art. 151(6) KP
Wypłata wynagrodzenia	co najmniej raz w miesiącu, najpóźniej do 10. dnia następnego miesiąca	art. 85 § 1-2 KP
Przedawnienie roszczeń o dodatek	3 lata od wymagalności	art. 291 § 1 KP
Przerwanie przedawnienia	pozew lub inna czynność przed sądem, uznanie przez pracodawcę	art. 295 § 1 KP
Dowody	własne zapiski, wiadomości, grafiki, świadkowie, dane z systemów, do których masz dostęp	ocena sądu

Najczęstsze pytania

Czy mogę odmówić pracy w nadgodzinach?

Kodeks pozwala pracodawcy zlecić nadgodziny tylko w przypadkach z art. 151 § 1 KP i w granicach limitów. Ocena, czy odmowa była uzasadniona, zależy od okoliczności. Przy sporze skorzystaj z bezpłatnej porady PIP.

Pracodawca nie pokazuje mi ewidencji. Co robić?

Złóż żądanie na piśmie i powołaj art. 149 § 1 KP. Jeżeli pracodawca nadal odmawia, opisz to w skardze do PIP.

Czy własne notatki wystarczą jako dowód?

Same notatki mogą nie przekonać sądu, zwłaszcza gdy pracodawca przedstawi inne dokumenty. Najlepiej, gdy zapiski robione na bieżąco potwierdzają wiadomości, grafiki i świadkowie. Sąd ocenia wszystkie dowody razem.

Czy młodociany może pracować w nadgodzinach?

Nie. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 203 § 1 KP).

Przydatne narzędzia

Powiązane poradniki

Źródła

Źródła sprawdzono 15 października 2026. Stan prawny na 15 października 2026.

Historia zmian

15 października 2026: Pierwsza publikacja.
15 października 2026: Dodano: nadgodziny po odejściu z pracy i dowody, gdy firma nie prowadzi ewidencji.

Masz pytanie do tego tematu? Napisz do redakcji Zgłoś błąd lub nieaktualną informację

Poradnik ma charakter informacyjny. Obowiązują aktualne przepisy i informacje Państwowej Inspekcji Pracy. Niezależny serwis informacyjny. Nie jesteśmy Państwową Inspekcją Pracy.