El empleador le pide firmar una terminación por mutuo acuerdo. ¿Qué revisar antes de firmar?

A quién se aplica

A los trabajadores con contrato de trabajo a quienes el empleador propone terminar el contrato por mutuo acuerdo, a menudo pidiendo la firma «en el acto». Esta guía no se refiere a los contratos de mandato (umowa zlecenia) ni a la colaboración B2B.

Qué hacer

1. Compruebe qué documento es. El despido con preaviso es una declaración unilateral de una de las partes (art. 30, § 1, punto 2, del KP). Su firma con la anotación «otrzymałem» (recibido) y la fecha solo confirma la recepción, no su conformidad. El mutuo acuerdo es otra cosa: su firma en él significa que acepta la terminación del contrato.
2. No firme de inmediato. Puede pedir una copia y tiempo para pensarlo. El Código no exige que el acuerdo se celebre el mismo día en que el empleador lo propone.
3. Compárelo con el despido. En el despido por parte del empleador rige el plazo de preaviso (2 semanas, 1 mes o 3 meses según la antigüedad, art. 36, § 1, del KP), el escrito debe indicar la causa e informar sobre el recurso (art. 30, § 4 y 5, del KP), y usted puede recurrir ante el tribunal laboral. En el mutuo acuerdo no existen esas garantías, porque no hay conflicto: ambos están de acuerdo.
4. Revise la fecha. En el mutuo acuerdo, las partes eligen el día de terminación. Puede ser anterior o posterior al final del plazo de preaviso. Asegúrese de recibir el salario hasta ese día.
5. Revise la causa escrita en el acuerdo. Es importante para la indemnización y para la prestación por desempleo (puntos 6 y 7). Si la iniciativa partió del empleador por supresión del puesto, reducción de plantilla o quiebra, conviene que el acuerdo lo diga expresamente.
6. Revise la indemnización. Si el empleador tiene al menos 20 trabajadores y las causas no imputables al trabajador son el único motivo de la terminación por mutuo acuerdo, corresponde una indemnización (art. 10, apdo. 1, en relación con el art. 8 de la ley de despidos colectivos): 1 salario mensual si trabajó para ese empleador menos de 2 años, 2 si trabajó de 2 a 8 años y 3 si trabajó más de 8 años. La indemnización no puede superar 15 veces el salario mínimo vigente el día de la terminación de la relación laboral (art. 8, apdo. 4); en 2026 son 72 090 PLN (15 × 4806 PLN).
7. Revise los efectos sobre la prestación por desempleo. Desde el 1 de junio de 2025 está en vigor la ley de 20 de marzo de 2025 sobre el mercado laboral y los servicios de empleo. Según su art. 220, apdo. 1, punto 5, y apdo. 2, punto 3, si terminó su última relación laboral por mutuo acuerdo, la prestación solo corresponde después de 90 días desde la inscripción en la oficina de empleo de distrito (powiatowy urząd pracy). En esos 90 días se reduce también el período de cobro de la prestación (art. 225, apdo. 3). Excepción: un acuerdo celebrado por cambio de domicilio o por quiebra, liquidación del empleador o reducción de plantilla por causas relativas al centro de trabajo. A modo de comparación: si es usted quien pone fin al contrato con preaviso, la prestación por regla general no corresponde en absoluto (art. 219, apdo. 1, punto 1), con excepciones por cambio de domicilio y por terminación del contrato por culpa del empleador con base en el art. 55 del KP.
8. Liquide las vacaciones. Por las vacaciones no disfrutadas corresponde una compensación (art. 171 del KP). También pueden acordar que usted disfrute las vacaciones antes del día de terminación. Detalles: Compensación por vacaciones no disfrutadas: cuándo corresponde, cómo calcularla y cuándo debe pagarse.
9. Guarde un ejemplar. Tras la terminación del contrato, el empleador expide el certificado de trabajo (świadectwo pracy), en el que indica la forma y el fundamento jurídico de la terminación (§ 2, apdo. 1, punto 4, del reglamento sobre el certificado de trabajo). Compruebe que coincide con el acuerdo. Véase El empleador no le entregó el certificado de trabajo. ¿Qué hacer?.

Excepciones y advertencias

• Protección previa a la jubilación. El art. 39 del KP prohíbe al empleador despedir con preaviso a un trabajador al que le falten no más de 4 años para la edad de jubilación, si su período de empleo le permitirá obtener la pensión. La norma no se aplica al mutuo acuerdo. Al firmar el acuerdo, en la práctica usted renuncia a esa protección. La protección también tiene excepciones: no rige tras obtener una pensión por incapacidad total para el trabajo (art. 40 del KP) ni en caso de declaración de quiebra o liquidación del empleador (art. 41(1), § 1, del KP). En un despido colectivo, el empleador solo puede modificar mediante preaviso las condiciones de trabajo y salario de ese trabajador (art. 5, apdo. 5, punto 1, de la ley de despidos colectivos).
• Otras protecciones especiales. Del mismo modo, el mutuo acuerdo «esquiva» la prohibición de despedir durante una baja médica, el embarazo o las vacaciones, porque esas prohibiciones se refieren a declaraciones unilaterales del empleador. Véase ¿Puede el empleador despedir a un trabajador durante la baja médica (L4)?.
• Presión, amenaza, error. Al acuerdo se aplican, por analogía, las normas del Código Civil (KC) sobre los vicios de la declaración de voluntad (art. 300 del KP). Puede anular los efectos de su firma si la dio bajo una amenaza ilícita, cuando podía temer un peligro personal o patrimonial grave (art. 87 del KC), o por un error esencial provocado por el empleador (art. 84 y 86 del KC). La anulación se comunica al empleador por escrito (art. 88, § 1, del KC). Tiene un año para hacerlo: en caso de amenaza, desde que cesa el temor; en caso de error, desde que lo descubre (art. 88, § 2, del KC). Una declaración hecha en un estado que excluye una decisión consciente o libre es nula (art. 82 del KC). Una conversación desagradable o el anuncio de un despido conforme a la ley normalmente no es una «amenaza ilícita». Es una valoración que una guía no puede hacer por usted.
• Plazo ante el tribunal. El plazo de 21 días del art. 264 del KP se refiere al recurso contra el despido con preaviso, contra la terminación sin preaviso y contra la extinción del contrato. La norma no menciona el mutuo acuerdo. Si el conflicto trata sobre la eficacia de la anulación del acuerdo, la vía y el plazo requieren una valoración individual, así que actúe con rapidez.
• Despido con una fecha anterior. Si el empleador ya le despidió con preaviso, pueden acordar un día anterior de terminación. Ese acuerdo no cambia la forma: sigue siendo un despido con preaviso hecho por el empleador (art. 36, § 6, del KP). Es una situación distinta a firmar un mutuo acuerdo en lugar del despido.

Cuándo acudir a un abogado

Consulte el asunto antes de firmar si está en un período protegido (embarazo, edad previa a la jubilación, baja médica, actividad sindical), si está en juego una indemnización u otras prestaciones del reglamento interno o del convenio colectivo, o si firmó el acuerdo bajo presión y quiere retirarse. Puede preguntar gratis: ¿Cómo obtener asesoramiento jurídico gratuito en la PIP?.

Ejemplo

Supuestos: un trabajador lleva 5 años en una empresa con 60 empleados. La empresa suprime su puesto y le propone un mutuo acuerdo con terminación en 2 semanas. El borrador del acuerdo no indica la causa ni la indemnización.

El trabajador no tiene que firmar. Puede proponer cambios: que se indique que el acuerdo se celebró por iniciativa del empleador debido a la supresión del puesto, el pago de una indemnización equivalente a 2 salarios mensuales (art. 8, apdo. 1, punto 2, de la ley de despidos colectivos) y la liquidación de las vacaciones. Si el acuerdo se celebró por reducción de plantilla por causas relativas al centro de trabajo, la ley del mercado laboral no prevé la espera de 90 días para la prestación. Si la supresión de un solo puesto entra en esta excepción lo valora la oficina de empleo con base en los documentos, por eso es importante que la causa conste con claridad en el acuerdo y en el certificado de trabajo. Si las partes no llegan a un acuerdo, el empleador puede entregar un despido con un preaviso de 3 meses (antigüedad de al menos 3 años), y el trabajador puede recurrirlo.

Documentos y plazos

El plazo de recurso contra el despido puede calcularlo en la calculadora del plazo de recurso.

Preguntas frecuentes

¿Puede despedirme el empleador si no firmo el acuerdo?

Puede entregarle un despido con preaviso, pero debe respetar la ley: indicar la causa, respetar el plazo de preaviso y la protección especial, p. ej., del art. 39 o 41 del KP. Contra el despido puede recurrir ante el tribunal laboral en un plazo de 21 días.

¿Cobraré la prestación por desempleo tras un mutuo acuerdo?

Sí, si cumple los requisitos generales del art. 218 de la ley del mercado laboral (entre otros, al menos 365 días de empleo u otro trabajo con las cotizaciones correspondientes en los 18 meses anteriores a la inscripción). Sin embargo, tras un mutuo acuerdo la prestación solo corresponde después de 90 días desde la inscripción, salvo que el acuerdo se celebrara por cambio de domicilio, quiebra, liquidación del empleador o reducción de plantilla por causas relativas al centro de trabajo.

Firmé porque me exigieron firmar en el acto. ¿Puedo retractarme?

La sorpresa por sí sola normalmente no basta. Puede anular su firma si actuó bajo una amenaza ilícita o un error esencial. La declaración se presenta al empleador por escrito. Reúna pruebas de las circunstancias de la firma y consulte el asunto, porque el conflicto lo resuelve el tribunal laboral.

Herramientas útiles

• Calculadora del plazo de recurso

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Fuentes (documentos en polaco)

• Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2026 poz. 1245 (art. 30, 32, 36, 39, 40, 41(1), 171, 264, 300)
• Kodeks cywilny, tekst ujednolicony ISAP (art. 82-88)
• Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2026 poz. 1195 (art. 1, 5, 8, 10)
• Ustawa z 20.03.2025 o rynku pracy i służbach zatrudnienia, Dz.U. 2025 poz. 620 (art. 218-220, 225)
• Metryka ELI ustawy o rynku pracy (wejście w życie, akty zmieniające)
• Rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, t.j. Dz.U. 2024 poz. 1016 (§ 2)
• Rozporządzenie RM w sprawie minimalnego wynagrodzenia na 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242

Fuentes revisadas el 15 de octubre de 2026. Legislación a fecha de 15 de octubre de 2026.

Historial de cambios

• 15 de octubre de 2026: Primera publicación.