Mobbing en el trabajo: ¿qué pruebas reunir y dónde buscar ayuda?

Autor: Redacción de inspekcja-pracy.plRevisado: 15 de octubre de 2026

Respuesta breve

Hasta el 4 de noviembre de 2026, el mobbing (acoso laboral) es el hostigamiento o la intimidación «persistente y prolongada» con los efectos descritos en el art. 94(3), § 2, del Código del Trabajo (Kodeks pracy, KP). Desde el 5 de noviembre de 2026 (Dz.U. 2026 poz. 1046) basta con un hostigamiento repetido, recurrente o constante, sin necesidad de demostrar la intención del autor. Es usted quien debe demostrar los hechos, así que reúna pruebas desde el primer incidente: notas con fechas, mensajes, testigos, documentación médica. La Inspección Nacional de Trabajo (Państwowa Inspekcja Pracy, PIP) puede inspeccionar si el empleador previene el mobbing, pero no decide si hubo mobbing. Eso, y la indemnización por daño moral (zadośćuczynienie), lo decide el tribunal laboral.

Este asunto suele requerir una evaluación jurídica individual. La guía explica las reglas, pero el resultado depende de los documentos y las circunstancias. Antes de tomar una decisión importante, consulte a un abogado o a un sindicato, o use el asesoramiento gratuito de la PIP. Asesoramiento jurídico de la PIP.

En esta guía: Qué es el mobbing según el Código del Trabajo, qué cambia el 5.11.2026, cómo reunir pruebas, qué puede hacer la PIP y qué decide el tribunal laboral.

A quién se aplica

Esta guía es para la persona con contrato de trabajo (umowa o pracę) que se siente acosada por su superior, sus compañeros o sus subordinados. Las normas sobre mobbing del Código del Trabajo protegen a los trabajadores. Si trabaja con un contrato de mandato (umowa zlecenia) o en modelo B2B, puede defenderse con las normas del Código Civil (KC) sobre los derechos de la personalidad (dobra osobiste) (art. 23, 24 y 448 del KC), y no con las reclamaciones del art. 94(3) del KP.

Qué es mobbing y qué no lo es

Definición actual (hasta el 4.11.2026). El mobbing son acciones o conductas contra un trabajador que consisten en un hostigamiento o una intimidación persistente y prolongada, que provocan una baja valoración de su aptitud profesional, causan o tienen como objetivo su humillación o ridiculización, su aislamiento o su exclusión del equipo (art. 94(3), § 2, del KP).

Nueva definición (desde el 5.11.2026). El mobbing son conductas que consisten en el hostigamiento persistente de un trabajador. La persistencia significa que el hostigamiento es repetido, recurrente o constante. La ley enumera ejemplos de manifestaciones:

humillar y menospreciar,
intimidar,
infravalorar la aptitud profesional,
críticas injustificadas, humillación o ridiculización,
obstaculizar el trabajo, p. ej., aislar de la información, de las tareas, del contacto con el equipo,
aislar o excluir del equipo.

Las conductas pueden ser físicas, verbales o no verbales. También es mobbing ordenar o animar a otros a tales conductas. El autor puede ser el empleador, un superior, un compañero, un subordinado e incluso una persona que trabaja con una base distinta del contrato de trabajo. No hace falta demostrar la intención del autor (nuevo art. 94(3), §§ 4-8, del KP).

Qué no es mobbing. Según las nuevas normas, no son mobbing las conductas incidentales, aunque vulneren sus derechos de la personalidad. Tampoco lo es la crítica justificada ni la exigencia de rendir cuentas del trabajo expresadas de forma adecuada (nuevo art. 94(3), §§ 3 y 9). Un conflicto puntual, un intercambio de palabras duro o una evaluación de resultados severa pero objetiva no suelen ser mobbing. No obstante, una sola vulneración de la dignidad puede vulnerar los derechos de la personalidad, que el empleador debe respetar (art. 11(1) del KP).

La discriminación y el acoso son otra cosa. La discriminación es un trato peor por una característica, p. ej., sexo, edad, discapacidad, religión, orientación sexual, tipo de contrato o jornada (art. 18(3a), § 1, del KP). El acoso (molestowanie) es una conducta no deseada que vulnera la dignidad y crea un ambiente hostil o humillante (art. 18(3a), § 5, punto 2, del KP), y el acoso sexual tiene además carácter sexual o se refiere al sexo (§ 6). El acoso es una forma de discriminación y, a diferencia del mobbing, no tiene por qué ser persistente. Si el trato peor está relacionado con una de esas características, considere también las reclamaciones por discriminación. En esos asuntos, el empleador debe demostrar que actuó por motivos objetivos (art. 18(3b), § 1, del KP).

Qué hacer

Empiece a tomar notas enseguida. Anote cada incidente: fecha, hora, lugar, quién, qué dijo o hizo exactamente, quién lo vio, cómo reaccionó usted. Le ayudará el registro de incidentes. Las notas escritas sobre la marcha son más creíbles que las redactadas meses después.
Conserve lo que recibió legalmente. Correos electrónicos y mensajes dirigidos a usted, instrucciones de trabajo, horarios, evaluaciones periódicas, cambios en sus funciones. Haga capturas de pantalla en las que se vean la fecha y el remitente. No copie documentos de la empresa a los que no tenga acceso ni datos de otras personas.
Identifique a los testigos. Anote quién estaba presente en los incidentes. Los testigos a menudo temen declarar, así que no base el caso solo en ellos.
Cuide su salud y documéntela. Si la situación afecta a su salud, acuda a un médico o a un psicólogo y cuente lo que ocurre en el trabajo. Según el actual art. 94(3), § 3, del KP, la indemnización por daño moral por mobbing exige demostrar un trastorno de la salud. Desde el 5.11.2026 esta condición desaparece, pero la documentación médica puede seguir siendo importante para el importe de las reclamaciones.
Denuncie el asunto por escrito dentro de la empresa. Revise el reglamento de trabajo o el procedimiento contra el mobbing y presente la denuncia por la vía indicada. Si no hay procedimiento, escriba al empleador o al departamento de personal (por correo electrónico o por escrito con acuse de recibo). Describa hechos, no valoraciones. Guarde una copia. Esa denuncia demuestra que el empleador conocía el problema.
Si el empleador no reacciona, presente una queja ante la PIP. Describa incidentes concretos, fechas y el hecho de que la denuncia interna no dio resultado. Véase ¿Cómo presentar una queja ante la Inspección Nacional de Trabajo? y ¿Sabrá el empleador quién presentó la queja ante la PIP?.
Use el asesoramiento gratuito. La PIP asesora en derecho laboral, también en asuntos de mobbing. Véase ¿Cómo obtener asesoramiento jurídico gratuito en la PIP? y las líneas de atención.
Considere una demanda ante el tribunal laboral. La demanda de indemnización por daño moral o de indemnización por daños por mobbing se dirige contra el empleador, también cuando el autor es un compañero. El trabajador que presenta la demanda, por regla general, no paga costas judiciales (art. 96, apdo. 1, punto 4, de la Ley de costas judiciales en asuntos civiles).

Qué puede hacer la PIP y qué no

El empleador está obligado a prevenir el mobbing (art. 94(3), § 1, del KP). Desde el 5.11.2026 debe hacerlo de forma sistemática: mediante prevención, detección, reacción, medidas correctoras y apoyo a las personas afectadas por el mobbing.

Según la página de la PIP:

el inspector comprueba si el empleador previene el mobbing, incluido si tiene procedimientos contra el mobbing y si se aplicaron,
puede tomar declaración a quien presentó la queja y a los testigos, y examinar documentos,
puede dirigir un requerimiento (wystąpienie) o una instrucción (polecenie) para eliminar las infracciones,
no puede determinar de forma vinculante que hubo mobbing ni conceder dinero; eso corresponde al tribunal,
comunica a los órganos de persecución penal la sospecha de un delito. El Código Penal prevé una pena por la vulneración maliciosa o persistente de los derechos del trabajador (art. 218, § 1a, del KK).

Si la queja resulta fundada, la información de la PIP puede ser una de las pruebas ante el tribunal. No obstante, el tribunal valora todas las pruebas de forma independiente.

Tribunal laboral: reclamaciones antes y después del 5.11.2026

Cuestión	Hasta el 4.11.2026	Desde el 5.11.2026
Indemnización por daño moral (zadośćuczynienie)	«una suma adecuada», cuando el mobbing provocó un trastorno de la salud (art. 94(3), § 3)	al menos seis veces el salario mínimo, sin la condición del trastorno de la salud (nuevo § 11)
Indemnización por daños (odszkodowanie)	al menos el salario mínimo, cuando sufrió mobbing o, a causa de él, extinguió el contrato (§ 4)	indemnización del empleador según las reglas generales (nuevo § 11)
Extinción del contrato por el trabajador	declaración por escrito con indicación de la causa (§ 5)	no hay una norma específica en el art. 94(3); se mantiene el art. 55, § 1(1), del KP
Tribunal	tribunal laboral	tribunal de distrito (sąd rejonowy, tribunal laboral) con independencia del valor del litigio (art. 461, § 1(1), del Código de Procedimiento Civil, KPC, en su nueva redacción)

El salario mínimo en 2026 es de 4806 PLN (Dz.U. 2025 poz. 1242).

Disposiciones transitorias. Las nuevas normas se aplican también al hostigamiento que empezó antes del 5.11.2026 y continuó después de esa fecha (art. 3 de la ley de 19.06.2026). A los procesos judiciales iniciados y no terminados antes del 5.11.2026 se les aplican las normas anteriores del KPC (art. 5). La ley no dice expresamente qué reglas aplicar al hostigamiento que terminó antes del 5.11.2026. Del art. 3 puede deducirse que en ese caso se aplica el antiguo art. 94(3), pero la ley no lo zanja y requiere una valoración en el caso concreto.

Extinción del contrato por mobbing. El trabajador puede extinguir el contrato sin preaviso cuando el empleador ha incumplido gravemente sus obligaciones básicas hacia él. En ese caso le corresponde una indemnización equivalente a la remuneración del periodo de preaviso (art. 55, § 1(1), del KP). La declaración se presenta por escrito indicando la causa, y el plazo es de un mes desde que tuvo conocimiento de la circunstancia que justifica la extinción (art. 55, § 2, en relación con el art. 52, § 2, del KP). Si las conductas concretas constituyen un incumplimiento grave lo valora el tribunal. No dé este paso sin asesoramiento.

Grabar conversaciones

Una grabación puede ser una prueba, pero es un medio arriesgado. El tribunal puede admitirla o no, según las circunstancias. No instale escuchas ni grabe conversaciones en las que no participa: el Código Penal castiga instalar o utilizar un dispositivo de escucha para obtener información a la que no se tiene derecho (art. 267, § 3, del KK). No publique grabaciones en internet, porque puede vulnerar los derechos de la personalidad o los datos de otras personas. Antes de empezar a grabar, consulte a un abogado o a un inspector de la PIP en el servicio de asesoramiento.

Cuándo acudir a un abogado

Los asuntos de mobbing casi siempre requieren una valoración individual. Busque ayuda jurídica (abogado, asesor jurídico, sindicato o asesoramiento gratuito de la PIP) cuando:

piense en extinguir el contrato sin preaviso por mobbing,
prepare una demanda de indemnización por daño moral o por daños,
el hostigamiento empezó antes del 5.11.2026 y no sabe qué normas se aplican,
tema que las conductas contra usted constituyan un delito,
haya recibido un despido después de denunciar el mobbing (recuerde los 21 días para recurrir ante el tribunal laboral, art. 264, § 1, del KP).

Excepciones y advertencias

No todo conflicto es mobbing. La valoración es individualizada y tiene en cuenta el tipo de conductas y su situación (nuevo art. 94(3), § 10, del KP). No prometemos que el tribunal considere su caso como mobbing.
Carga de la prueba. Según la PIP, es el trabajador quien debe demostrar que hubo mobbing. En los asuntos de discriminación, las reglas de prueba son más favorables para el trabajador (art. 18(3b), § 1, del KP, y desde el 5.11.2026 también el art. 18(3f) del KP).
Reglamento contra el mobbing. Desde el 5.11.2026, el empleador que emplea al menos a 10 trabajadores fija las reglas de prevención del mobbing, la discriminación y la vulneración de la dignidad en el reglamento de trabajo, en el convenio colectivo o en un reglamento separado (art. 94(3a) del KP). Tiene para ello 6 meses desde la entrada en vigor de la ley (art. 4 de la ley de 19.06.2026), es decir, según nuestro cálculo, hasta el 5.05.2027.
El autor personalmente. Desde el 5.11.2026, el empleador que pagó la indemnización por daño moral o por daños puede exigir el reembolso al autor en la medida de su culpa (nuevo art. 94(3), § 12, del KP). Con independencia de ello, puede demandar al autor con base en las normas sobre derechos de la personalidad (art. 24 y 448 del KC).
Prescripción. Las reclamaciones derivadas de la relación laboral prescriben, por regla general, a los 3 años desde su exigibilidad (art. 291, § 1, del KP). Si el hostigamiento se extiende en el tiempo, determinar el inicio del plazo requiere la valoración de un abogado. No retrase el asunto.

Ejemplo

Supuestos: un empleado de oficina lleva medio año excluido de los correos del equipo, su superior lo critica con regularidad delante de otros de forma ofensiva y le quita tareas sin explicación. Tiene un contrato de trabajo por tiempo indefinido. En la empresa trabajan 40 personas.

El trabajador lleva un registro de incidentes con fechas y nombres de las personas presentes. Guarda los correos de los que fue eliminado y los cambios en sus tareas. Acude al médico porque tiene problemas de sueño. Presenta en el departamento de personal una denuncia por escrito según el procedimiento del reglamento. Tras un mes sin reacción, presenta una queja nominativa ante la PIP y acude al asesoramiento en la inspección. Como el hostigamiento continúa después del 5.11.2026, para valorarlo se aplicarán las nuevas normas. Decide sobre la demanda después de hablar con un abogado.

Documentos y plazos

Qué	Por qué
Registro de incidentes (fechas, personas, testigos)	muestra la repetición y la continuidad del hostigamiento
Correos, mensajes, instrucciones, evaluaciones	documentan conductas concretas
Denuncia por escrito al empleador con acuse de recibo	prueba de que el empleador lo sabía y de si reaccionó
Documentación médica	importancia para las reclamaciones; hasta el 4.11.2026, condición de la indemnización por daño moral
Información de la PIP sobre el resultado de la queja	una de las pruebas ante el tribunal
Recurso contra el despido	21 días desde la notificación (art. 264, § 1, del KP)
Extinción del contrato por el trabajador (art. 55, § 1(1), del KP)	un mes desde que conoció la causa
Prescripción de las reclamaciones	por regla general, 3 años (art. 291, § 1, del KP)

Preguntas frecuentes

¿Un solo incidente humillante es mobbing?

Normalmente no. Desde el 5.11.2026 la ley dice expresamente que las conductas incidentales no son mobbing. No obstante, ese incidente puede vulnerar sus derechos de la personalidad o ser acoso, que no tiene por qué repetirse.

¿Sancionará la PIP al jefe por mobbing?

La PIP no decide sobre el mobbing ni le concederá dinero. Puede inspeccionar si el empleador previene el mobbing e indicarle qué debe corregir. Sobre la indemnización por daño moral y por daños decide el tribunal laboral. Más información: PIP, ZUS o tribunal laboral: ¿a quién acudir con un problema en el trabajo?.

¿Puede el empleador despedirme por denunciar el mobbing?

Ejercer los derechos derivados de una infracción del derecho laboral no puede ser motivo de trato desfavorable ni de despido (art. 18(3e) del KP). Si la norma cubre su situación lo valora, en caso de litigio, el tribunal. Si recibe un despido, tiene 21 días para recurrir ante el tribunal laboral.

Trabajo con un contrato de mandato. ¿Puedo hacer algo?

Las normas sobre mobbing del Código del Trabajo se refieren a los trabajadores. Puede reclamar la protección de los derechos de la personalidad con base en el Código Civil (art. 24 y 448 del KC). Si en la práctica trabaja como un empleado, véase ¿Contrato de mandato o contrato de trabajo? Cómo comprobar qué une realmente a las partes.

Herramientas útiles

Guías relacionadas

Fuentes (documentos en polaco)

Fuentes revisadas el 15 de octubre de 2026. Legislación a fecha de 15 de octubre de 2026.

Historial de cambios

15 de octubre de 2026: Primera publicación.

¿Tiene una pregunta sobre este tema? Escriba a la redacción Notificar un error o información desactualizada

La guía tiene carácter informativo. Prevalecen la normativa vigente y la información de la Inspección Nacional de Trabajo. Sitio informativo independiente. No somos la Inspección Nacional de Trabajo (Państwowa Inspekcja Pracy).