¿Contrato de mandato o contrato de trabajo? Cómo comprobar qué une realmente a las partes

Autor: Redacción de inspekcja-pracy.plRevisado: 15 de octubre de 2026

Respuesta breve

El tipo de contrato lo determina cómo es realmente el trabajo, no el título del documento. Si usted trabaja bajo la dirección de la otra parte, en el lugar y el horario que ella fija, y recibe una remuneración por ello, según el art. 22, § 1(1), del Código del Trabajo (Kodeks pracy) se trata de una relación laboral, aunque el contrato se llame «mandato» (zlecenie). Sustituir el contrato de trabajo (umowa o pracę) por un contrato civil en esas condiciones no está permitido (art. 22, § 1(2), KP). Se evalúa la relación en su conjunto, no una sola característica.

En esta guía: El nombre del contrato no decide. Cuentan la dirección, el lugar y horario, la prestación personal, el pago y el riesgo. Explicamos el art. 22 KP.

A quién se aplica

Personas que trabajan con un contrato de mandato (umowa zlecenia) o con un contrato de prestación de servicios (a estos contratos se aplican las normas sobre el mandato, art. 750 del Código Civil, KC) y que dudan si no deberían tener un contrato de trabajo.
Mandantes que quieren comprobar si un contrato civil no tiene, en la práctica, las características de un contrato de trabajo.

Desde el 8 de julio de 2026, la Inspección Nacional de Trabajo (Państwowa Inspekcja Pracy, PIP) puede examinar este tipo de asuntos, y el inspector de trabajo de distrito puede, en determinadas condiciones, declarar la existencia de una relación laboral mediante una resolución (decyzja). Lo explicamos en la guía Cómo declara la PIP la existencia de una relación laboral: inspección, instrucción y resolución de la OIP paso a paso.

Qué hacer

Lea la definición del art. 22, § 1, KP. El trabajador se obliga a realizar un trabajo «określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę» (de un tipo determinado, para el empleador y bajo su dirección, en el lugar y el horario fijados por el empleador), y el empleador se obliga a emplearlo a cambio de una remuneración. Este es el punto de referencia para la PIP y para el tribunal.
Revise una por una las características de la tabla siguiente. Responda según lo que ocurre en el día a día, no según lo que dice el contrato.
Reúna pruebas. Le serán útiles los horarios, las instrucciones de trabajo (correos electrónicos, mensajería), los reglamentos que le hicieron leer, los registros de entrada, las liquidaciones de horas y la información sobre vacaciones y sustituciones.
Use la herramienta ¿Mandato o empleo?. Le ayudará a ordenar sus respuestas, pero no sustituye la evaluación de la PIP ni la del tribunal.
Elija la vía de actuación. Si sigue trabajando, puede presentar una queja ante la PIP (¿Cómo presentar una queja ante la Inspección Nacional de Trabajo?). Si la colaboración ya terminó, la vía adecuada suele ser el tribunal laboral (La colaboración ya terminó. ¿Cómo obtener la declaración de que era un contrato de trabajo?).
Si usted es mandante, puede cambiar el contrato por un contrato de trabajo o solicitar al Inspector General de Trabajo una interpretación individual.

Características que se comparan

Característica	Contrato de trabajo	Mandato o contrato de prestación de servicios
Dirección	Trabajo «bajo la dirección» del empleador (art. 22, § 1, KP): instrucciones sobre qué, cómo y cuándo hacer.	El mandante puede indicar la forma de ejecutar el mandato (se deriva del art. 737 KC), pero el código no prevé una subordinación como en el trabajo.
Lugar y horario	Los fija el empleador (art. 22, § 1, KP).	En principio los acuerdan las partes; un horario fijo impuesto por el mandante es una señal de alerta.
Prestación personal	El trabajo lo realiza el trabajador que se obligó a él.	La ejecución puede encargarse a un tercero, pero solo cuando así resulte del contrato, de la costumbre o de la necesidad (art. 738, § 1, KC).
Remuneración	Siempre a cambio de una remuneración (art. 22, § 1, KP).	En principio es remunerado (art. 735 KC). En 2026 rige una tarifa mínima por hora de 31,40 PLN.
Riesgo	El trabajador dispuesto a trabajar conserva el derecho a la remuneración cuando el impedimento se debe al empleador (art. 81 KP). La responsabilidad del trabajador por un daño causado sin intención se limita a tres meses de remuneración (art. 114-119 KP); si causa el daño intencionadamente, responde por su importe total (art. 122 KP).	El Código del Trabajo no prevé estas protecciones; la parte de un contrato civil, en principio, asume ella misma el riesgo de su actividad.

La remuneración y la prestación personal se dan en ambos tipos de contrato. Por sí solas no deciden nada. Lo más revelador es quién decide sobre la forma, el lugar y el horario del trabajo.

Excepciones y advertencias

La evaluación es global. Una sola característica, p. ej., trabajar en la oficina del mandante, no significa todavía que haya una relación laboral. La norma sobre la instrucción (polecenie) de la PIP se refiere a la situación en la que en la relación entre las partes «predominan» las características de una relación laboral (art. 11, apdo. 2, de la Ley de la Inspección Nacional de Trabajo).
La voluntad de las partes importa, pero no de forma absoluta. En el procedimiento ante la PIP se tiene en cuenta la voluntad de las partes, siempre que no sea contraria a la ley ni tenga por objeto eludirla (art. 33a, apdo. 4, de la Ley de la Inspección Nacional de Trabajo).
Aquí no citamos sentencias. Los tribunales han desarrollado muchos criterios detallados, pero su selección depende del caso. En un litigio judicial conviene contar con la ayuda de un abogado.
Responsabilidad del mandante. Celebrar un contrato civil en condiciones en las que debería haber un contrato de trabajo es una contravención según el art. 281, § 1, KP. Desde el 8.07.2026 se sanciona con una multa de 2000 a 60 000 PLN.
Amnistía transitoria. Quien antes del 8.07.2026 celebró un contrato civil que reúne todas las características de una relación laboral no responde por esta contravención si, en un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley, celebra voluntariamente un contrato de trabajo (art. 16 de la ley de 11.03.2026). Según nuestro cálculo, este plazo termina el 8.07.2027; la ley no indica esta fecha expresamente.
Tribunal Constitucional. La norma sobre la resolución de la Inspección de Trabajo de distrito (OIP) fue impugnada ante el Tribunal Constitucional (Trybunał Konstytucyjny, TK) (asunto K 17/26, en trámite a 15.10.2026). Las normas están vigentes.

Ejemplo

Supuestos: una persona trabaja con un contrato de mandato en una tienda. El encargado de turno le organiza el horario cada semana y le asigna el puesto. No puede enviar a otra persona en su lugar y tiene que justificar sus ausencias. Recibe una tarifa fija por hora y se le liquida cada mes.

En esta situación se dan todas las características del art. 22, § 1, KP: dirección, lugar y horario fijados por el mandante, trabajo personal y remuneración. Si así es el trabajo diario, el contrato tiene las características de una relación laboral, sea cual sea su nombre. La evaluación definitiva la hará la PIP o el tribunal después de examinar las pruebas.

A modo de comparación: si esa misma persona elige por sí misma los días y las horas, puede aceptar o rechazar un encargo concreto y cobra por las tareas realizadas, hay muchas menos características propias de un trabajador.

Documentos y plazos

Qué	Importancia
Contrato y anexos	Muestran lo que las partes pusieron por escrito, pero no deciden la evaluación (art. 22, § 1(1), KP).
Horarios, instrucciones, correspondencia	La mejor prueba de la dirección y del lugar y horario de trabajo.
Facturas y comprobantes de transferencias	Muestran la forma y la regularidad de la remuneración.
Prescripción de las reclamaciones derivadas de la relación laboral	3 años desde que son exigibles (art. 291, § 1, KP).

Preguntas frecuentes

¿Puede el mandante fijarme el horario de trabajo?

Las partes pueden acordar el plazo de ejecución del mandato. Sin embargo, si el mandante le organiza el horario de forma unilateral y le controla la asistencia, eso es una característica típica del trabajo «en el horario fijado por el empleador» del art. 22, § 1, KP.

¿Haber firmado el mandato a petición propia cierra el asunto?

No. El nombre del contrato no importa cuando el trabajo se realiza en las condiciones del art. 22, § 1, KP (art. 22, § 1(1), KP). La PIP tiene en cuenta la voluntad de las partes, pero no cuando tiene por objeto eludir la ley.

¿Qué hago si temo perder el mandato después de la queja?

Durante la inspección, la PIP no revela que actúa a raíz de una queja, salvo que usted lo consienta por escrito (art. 44, apdo. 3, de la Ley de la Inspección Nacional de Trabajo). Más información en la guía ¿Cómo presentar una queja ante la Inspección Nacional de Trabajo?.

Herramientas útiles

Guías relacionadas

Fuentes (documentos en polaco)

Fuentes revisadas el 15 de octubre de 2026. Legislación a fecha de 15 de octubre de 2026.

Historial de cambios

15 de octubre de 2026: Primera publicación.

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