Mobbing w pracy: jakie dowody zbierać i gdzie szukać pomocy?

Autor: Redakcja inspekcja-pracy.plSprawdzono: 15 października 2026

Krótka odpowiedź

Do 4 listopada 2026 r. mobbing to nękanie lub zastraszanie „uporczywe i długotrwałe” o skutkach opisanych w art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, a od 5 listopada 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) wystarczy nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe, bez wykazywania celu sprawcy. To Ty musisz wykazać fakty, więc zbieraj dowody od pierwszego zdarzenia: notatki z datami, wiadomości, świadków, dokumentację medyczną. PIP może skontrolować, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi, ale nie orzeka, czy mobbing był. O tym i o zadośćuczynieniu rozstrzyga sąd pracy.

Ta sprawa zwykle wymaga indywidualnej oceny prawnej. Poradnik wyjaśnia zasady, ale wynik zależy od dokumentów i okoliczności. Przed ważną decyzją skonsultuj sprawę z prawnikiem, związkiem zawodowym albo skorzystaj z bezpłatnej porady PIP. Porady prawne PIP.

W tym poradniku: Czym jest mobbing według Kodeksu pracy, co zmienia się 5.11.2026, jak zbierać dowody, co może PIP, a co rozstrzyga sąd pracy.

Kogo to dotyczy

Poradnik jest dla osoby zatrudnionej na umowie o pracę, która czuje się nękana przez przełożonego, współpracowników albo podwładnych. Przepisy o mobbingu w Kodeksie pracy chronią pracowników. Jeżeli pracujesz na zleceniu lub w modelu B2B, możesz bronić się przepisami Kodeksu cywilnego o dobrach osobistych (art. 23, 24 i 448 KC), a nie roszczeniami z art. 94(3) KP.

Co jest mobbingiem, a co nie

Obecna definicja (do 4.11.2026). Mobbing to działania lub zachowania wobec pracownika polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu (art. 94(3) § 2 KP).

Nowa definicja (od 5.11.2026). Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa wymienia przykładowe przejawy:

upokarzanie i uwłaczanie,
zastraszanie,
zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
utrudnianie pracy, np. odcinanie od informacji, zadań, kontaktu z zespołem,
izolowanie lub eliminowanie z zespołu.

Zachowania mogą być fizyczne, słowne lub pozawerbalne. Mobbingiem jest też nakazywanie lub zachęcanie innych do takich zachowań. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, kolega, podwładny, a nawet osoba pracująca na innej podstawie niż umowa o pracę. Cel sprawcy nie musi być udowodniony (nowy art. 94(3) § 4-8 KP).

Co nie jest mobbingiem. Według nowych przepisów mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają Twoje dobra osobiste. Nie jest nim też uzasadniona krytyka i rozliczanie z pracy wyrażone we właściwej formie (nowy art. 94(3) § 3 i 9). Jednorazowy konflikt, ostra wymiana zdań czy surowa, ale rzeczowa ocena wyników to zwykle nie mobbing. Pojedyncze naruszenie godności może jednak naruszać dobra osobiste, które pracodawca musi szanować (art. 11(1) KP).

Dyskryminacja i molestowanie to coś innego. Dyskryminacja to gorsze traktowanie z powodu cechy, np. płci, wieku, niepełnosprawności, religii, orientacji seksualnej, rodzaju umowy lub wymiaru etatu (art. 18(3a) § 1 KP). Molestowanie to niepożądane zachowanie naruszające godność i tworzące wrogą lub upokarzającą atmosferę (art. 18(3a) § 5 pkt 2 KP), a molestowanie seksualne ma dodatkowo charakter seksualny lub odnosi się do płci (§ 6). Molestowanie jest formą dyskryminacji i, w odróżnieniu od mobbingu, nie musi być uporczywe. Jeśli gorsze traktowanie wiąże się z taką cechą, rozważ też roszczenia z tytułu dyskryminacji. W tych sprawach pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18(3b) § 1 KP).

Jak postąpić

Zacznij notować od razu. Zapisuj każde zdarzenie: data, godzina, miejsce, kto, co dokładnie powiedział lub zrobił, kto widział, jak zareagowałeś. Pomoże w tym dziennik zdarzeń. Notatki pisane na bieżąco są bardziej wiarygodne niż spisane po miesiącach.
Zachowuj to, co dostałeś zgodnie z prawem. E-maile i wiadomości kierowane do Ciebie, polecenia służbowe, grafiki, oceny okresowe, zmiany zakresu obowiązków. Rób zrzuty ekranu z widoczną datą i nadawcą. Nie kopiuj dokumentów firmy, do których nie masz dostępu, ani danych innych osób.
Ustal świadków. Zapisz, kto był obecny przy zdarzeniach. Świadkowie często boją się zeznawać, więc nie opieraj sprawy wyłącznie na nich.
Dbaj o zdrowie i dokumentuj je. Jeżeli sytuacja wpływa na Twoje zdrowie, idź do lekarza lub psychologa i powiedz, co się dzieje w pracy. Według obecnego art. 94(3) § 3 KP zadośćuczynienie za mobbing wymaga wykazania rozstroju zdrowia. Od 5.11.2026 ten warunek znika, ale dokumentacja medyczna nadal może mieć znaczenie dla wysokości roszczeń.
Zgłoś sprawę wewnątrz firmy na piśmie. Sprawdź regulamin pracy albo procedurę antymobbingową i złóż zgłoszenie w podanym trybie. Jeśli procedury nie ma, napisz do pracodawcy lub działu kadr (e-mailem albo pismem z potwierdzeniem odbioru). Opisz fakty, nie oceny. Zachowaj kopię. Takie zgłoszenie pokazuje, że pracodawca wiedział o problemie.
Gdy pracodawca nie reaguje, złóż skargę do PIP. Opisz konkretne zdarzenia, daty i to, że zgłoszenie wewnętrzne nie przyniosło skutku. Zob. Jak złożyć skargę do PIP i czy pracodawca dowie się o skardze.
Skorzystaj z bezpłatnej porady. PIP udziela porad z prawa pracy, także w sprawach mobbingu. Zob. Bezpłatne porady prawne PIP i infolinie.
Rozważ pozew do sądu pracy. Pozew o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing kierujesz przeciwko pracodawcy, także gdy sprawcą jest współpracownik. Pracownik wnoszący pozew co do zasady nie płaci kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

Co może PIP, a czego nie

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) § 1 KP). Od 5.11.2026 musi robić to systematycznie: przez prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Według strony PIP:

inspektor kontroluje, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi, w tym czy ma procedury antymobbingowe i czy z nich korzystano,
może przesłuchać skarżącego i świadków oraz zbadać dokumenty,
może skierować wystąpienie lub polecenie usunięcia naruszeń,
nie może w sposób wiążący ustalić, że mobbing był, ani przyznać pieniędzy; to należy do sądu,
o podejrzeniu przestępstwa zawiadamia organy ścigania. Kodeks karny przewiduje karę za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika (art. 218 § 1a KK).

Jeżeli skarga okaże się zasadna, informacja z PIP może być jednym z dowodów w sądzie. Sąd ocenia jednak wszystkie dowody samodzielnie.

Sąd pracy: roszczenia przed i po 5.11.2026

Kwestia	Do 4.11.2026	Od 5.11.2026
Zadośćuczynienie	„odpowiednia suma”, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia (art. 94(3) § 3)	co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, bez warunku rozstroju zdrowia (nowy § 11)
Odszkodowanie	co najmniej minimalne wynagrodzenie, gdy doznałeś mobbingu lub wskutek niego rozwiązałeś umowę (§ 4)	odszkodowanie od pracodawcy na zasadach ogólnych (nowy § 11)
Rozwiązanie umowy przez pracownika	oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny (§ 5)	brak odrębnego przepisu w art. 94(3); zostaje art. 55 § 1(1) KP
Sąd	sąd pracy	sąd rejonowy (sąd pracy) bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1(1) KPC w nowym brzmieniu)

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4806 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242).

Przepisy przejściowe. Nowe przepisy stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed 5.11.2026 i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy z 19.06.2026). Do spraw sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5.11.2026 stosuje się dotychczasowe przepisy KPC (art. 5). Ustawa nie mówi wprost, jakie zasady stosować do nękania, które skończyło się przed 5.11.2026. Z art. 3 można wnioskować, że wtedy zastosowanie ma dawny art. 94(3), ale ustawa tego nie przesądza i wymaga to oceny w konkretnej sprawie.

Rozwiązanie umowy z powodu mobbingu. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego. Przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1(1) KP). Oświadczenie składasz na piśmie z podaniem przyczyny, a termin wynosi miesiąc od dowiedzenia się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 KP). Czy konkretne zachowania to ciężkie naruszenie, ocenia sąd. Nie rób tego kroku bez porady.

Nagrywanie rozmów

Nagranie bywa dowodem, ale to ryzykowny środek. Sąd może je dopuścić albo nie, w zależności od okoliczności. Nie zakładaj podsłuchu i nie nagrywaj rozmów, w których nie uczestniczysz: Kodeks karny karze zakładanie lub używanie urządzenia podsłuchowego w celu uzyskania informacji, do której nie jest się uprawnionym (art. 267 § 3 KK). Nie publikuj nagrań w internecie, bo możesz naruszyć dobra osobiste lub dane innych osób. Zanim zaczniesz nagrywać, zapytaj prawnika lub inspektora PIP na poradzie.

Kiedy iść do prawnika

Sprawy o mobbing prawie zawsze wymagają indywidualnej oceny. Skorzystaj z pomocy prawnika (adwokata, radcy prawnego, związku zawodowego albo bezpłatnej porady PIP), gdy:

myślisz o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu mobbingu,
przygotowujesz pozew o zadośćuczynienie lub odszkodowanie,
nękanie zaczęło się przed 5.11.2026 i nie wiesz, które przepisy mają zastosowanie,
obawiasz się, że zachowania wobec Ciebie wyczerpują znamiona przestępstwa,
dostałeś wypowiedzenie po zgłoszeniu mobbingu (pamiętaj o 21 dniach na odwołanie do sądu pracy, art. 264 § 1 KP).

Wyjątki i zastrzeżenia

Nie każdy konflikt to mobbing. Ocena jest zindywidualizowana i uwzględnia rodzaj zachowań oraz Twoją sytuację (nowy art. 94(3) § 10 KP). Nie obiecujemy, że sąd uzna Twoją sprawę za mobbing.
Ciężar dowodu. Według PIP to pracownik musi wykazać, że mobbing wystąpił. W sprawach o dyskryminację zasady dowodzenia są korzystniejsze dla pracownika (art. 18(3b) § 1 KP, od 5.11.2026 także art. 18(3f) KP).
Regulamin antymobbingowy. Od 5.11.2026 pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo odrębnym regulaminie (art. 94(3a) KP). Ma na to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4 ustawy z 19.06.2026), czyli według naszego wyliczenia do 5.05.2027.
Sprawca osobiście. Od 5.11.2026 pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może domagać się zwrotu od sprawcy w zakresie jego winy (nowy art. 94(3) § 12 KP). Niezależnie od tego możesz pozwać sprawcę na podstawie przepisów o dobrach osobistych (art. 24 i 448 KC).
Przedawnienie. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od wymagalności (art. 291 § 1 KP). Przy nękaniu rozciągniętym w czasie ustalenie początku biegu terminu wymaga oceny prawnika. Nie odkładaj sprawy.

Przykład

Założenia: pracownik biura od pół roku jest pomijany w mailach zespołu, przełożony regularnie krytykuje go przy innych w obraźliwy sposób i odbiera mu zadania bez wyjaśnienia. Pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony. W firmie pracuje 40 osób.

Pracownik prowadzi dziennik zdarzeń z datami i nazwiskami osób obecnych. Zapisuje e-maile, z których został usunięty, i zmiany zakresu zadań. Idzie do lekarza, bo ma problemy ze snem. Składa w kadrach pisemne zgłoszenie według procedury z regulaminu. Po miesiącu bez reakcji składa imienną skargę do PIP i korzysta z porady w inspektoracie. Ponieważ nękanie trwa po 5.11.2026, do jego oceny zastosowanie będą miały nowe przepisy. Decyzję o pozwie podejmuje po rozmowie z prawnikiem.

Dokumenty i terminy

Co	Dlaczego
Dziennik zdarzeń (daty, osoby, świadkowie)	pokazuje powtarzalność i ciągłość nękania
E-maile, wiadomości, polecenia, oceny	dokumentują konkretne zachowania
Pisemne zgłoszenie do pracodawcy z potwierdzeniem	dowód, że pracodawca wiedział i czy zareagował
Dokumentacja medyczna	znaczenie dla roszczeń, do 4.11.2026 warunek zadośćuczynienia
Informacja z PIP o wyniku skargi	jeden z dowodów w sądzie
Odwołanie od wypowiedzenia	21 dni od doręczenia (art. 264 § 1 KP)
Rozwiązanie umowy przez pracownika (art. 55 § 1(1) KP)	miesiąc od dowiedzenia się o przyczynie
Przedawnienie roszczeń	co do zasady 3 lata (art. 291 § 1 KP)

Najczęstsze pytania

Czy jedno upokarzające zdarzenie to mobbing?

Zwykle nie. Od 5.11.2026 ustawa wprost mówi, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem. Takie zdarzenie może jednak naruszać Twoje dobra osobiste albo być molestowaniem, które nie musi się powtarzać.

Czy PIP ukarze szefa za mobbing?

PIP nie orzeka o mobbingu i nie przyzna Ci pieniędzy. Może skontrolować, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi, i wskazać mu, co poprawić. O zadośćuczynieniu i odszkodowaniu decyduje sąd pracy. Więcej: PIP, ZUS czy sąd pracy.

Czy pracodawca może mnie zwolnić za zgłoszenie mobbingu?

Skorzystanie z uprawnień przysługujących z powodu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia (art. 18(3e) KP). Czy przepis obejmie Twoją sytuację, ocenia w razie sporu sąd. Jeżeli dostaniesz wypowiedzenie, masz 21 dni na odwołanie do sądu pracy.

Pracuję na zleceniu. Czy mogę coś zrobić?

Przepisy o mobbingu z Kodeksu pracy dotyczą pracowników. Możesz dochodzić ochrony dóbr osobistych na podstawie Kodeksu cywilnego (art. 24 i 448 KC). Jeżeli w praktyce pracujesz jak na etacie, zobacz Umowa zlecenie a umowa o pracę.

Przydatne narzędzia

Powiązane poradniki

Źródła

Źródła sprawdzono 15 października 2026. Stan prawny na 15 października 2026.

Historia zmian

15 października 2026: Pierwsza publikacja.

Masz pytanie do tego tematu? Napisz do redakcji Zgłoś błąd lub nieaktualną informację

Poradnik ma charakter informacyjny. Obowiązują aktualne przepisy i informacje Państwowej Inspekcji Pracy. Niezależny serwis informacyjny. Nie jesteśmy Państwową Inspekcją Pracy.